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Cinco diretrizes corporativas para alcançar resultados tangíveis em diversidade, equidade e inclusão

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O futuro dos negócios não deverá ser marcado por prédios, escritórios ou equipamentos. Em vez disso, o conhecimento ocupará um lugar essencial. Não me refiro apenas a tecnologias, como inteligência artificial etc. Me refiro ao conhecimento, que está completamente ligado a pessoas. Muitas organizações dizem que seus profissionais são essenciais, mas onde estão as provas disso?

Os ambientes corporativos estão repletos de falta de equidade e preconceitos, ou seja, grandes problemas. Depois de anos de repressão às comunidades negras, mulheres e outras minorias, os problemas persistem. A questão é: por que nos últimos 50 anos houve tão pouco progresso em levar essas questões a um patamar sustentável?

Trata-se de uma combinação de fatores, muitos dos quais eu enquadro na categoria de permafrost, ou estruturas e comportamentos herdados e que mantêm as pessoas presas na mesma maneira de fazer as coisas.

Para se livrar desse eterno ciclo que impede o avanço das políticas de diversidade, equidade e inclusão, destaco cinco diretrizes corporativas efetivas:

1- Comprometa-se com a causa

Minha empresa acaba de contratar uma nova líder de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão). Quando nos conhecemos, perguntei a ela: por que não podemos fazer isso direito? Quão difícil isso pode ser? A humanidade já enviou pessoas ao espaço e colocou um robô em Marte para tirar fotos e coletar amostras de solo. Por que não podemos resolver o problema da diversidade e inclusão, que está bem aqui na nossa frente?

2- Faça ajustes conforme necessário

Relatórios indicam que as mulheres devem trabalhar cerca de 448 dias para ganhar o mesmo que os homens ganham em 365 dias. O relatório Racism and Economics, do Institute for Economic Policy, revelou que o salário médio por hora dos trabalhadores negros em 2019 era 26,5% menor do que o dos trabalhadores brancos.

Isso mostra que os líderes devem fazer mais do que apenas falar sobre DEI. Eles precisam agir. É necessário revisar os salários de todas as minorias em sua equipe e compará-los aos de seus pares. Faça os ajustes necessários imediatamente para iniciar a atualização do projeto. Coloque todas as pessoas em pé de igualdade.

3- Ofereça oportunidades iguais e visibilidade

Os líderes devem reconhecer quando os funcionários estão prontos para uma nova posição. Eles precisam gerar oportunidades aos seus times. Para isso, é preciso que os profissionais tenham visibilidade.

Às vezes, parece que as empresas propositalmente tornam difícil para os funcionários conseguir uma posição para que assim a escolha pelo profissional seja arbitrária. Considere o uso de uma plataforma para compartilhar oportunidades com todos os funcionários, aumentando a visibilidade de oportunidades e diminuindo o preconceito existente em estruturas e mentalidades. Ou seja, apresente as oportunidades aos colaboradores ao invés de obrigá-los a pesquisar.

4- Seja transparente e responsável

Transparência e responsabilidade também são essenciais. Afirmar que está fazendo algo é diferente mostrar que está obtendo resultados.

Mas não se pode responsabilizar as pessoas se não se sabe como elas fazem suas tarefas. Por que não revisar as listas de candidatos e anotar porque os gerentes de RH e líderes de equipe decidiram ou se recusaram a contratar ou promover alguém? Isso ajudará a entender melhor se o processo de promoção e seleção é justo e equitativo.

À medida que o valor das empresas passa de ativos tangíveis para intangíveis, como pessoas e conhecimento, há um movimento em direção a uma maior responsabilidade em relação ao capital humano. A Securities and Exchange Commission, por exemplo, está pedindo que empresas públicas divulguem mais detalhes sobre suas métricas de capital humano.

5- Recompense talentos que tenham iniciativa

Pessoas que passaram anos com a porta da oportunidade fechada não podem simplesmente bater à porta. Elas precisam ser encorajadas a derrubá-la.

Uma empresa pode ver isso de um ângulo de retenção de talentos, mas não se trata apenas disso. O princípio orientador aqui é ter uma mente aberta em relação a estrutura organizacional. Assim é possível permitir que talentos apareçam, tragam ideias e tenham condições de obter sucesso.

Pessoas talentosas e altamente qualificadas não deveriam ter de passar por grandes burocracias para conseguir trabalhar. Elas devem ser vistas e ouvidas. É assim que se enfrenta o desafio de DEI e que inclusive se colhe seus benefícios financeiros. Se você focar no "E" (equidade) e no "I" (inclusão), certamente se sairá bem com o "D" (diversidade).

Sobre o autor

Eric Hutto, Presidente e Diretor de Operações da Unisys

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