Como foi apontado no artigo anterior (parte 1), o final de ano é uma época especial e propícia para se desenvolver ao menos 3 ações com as pessoas da sua empresa. As ações são: 1) fazer uma revisão e análise do que aconteceu de prático com as pessoas em 2011; 2) verificar como estão as relações (emocional) entre as pessoas neste momento; e 3) fazer um planejamento do que será feito com as pessoas na empresa para o ano de 2012.
No artigo anterior nós discutimos a primeira ação. Agora vamos analisar a segunda e a terceira.
Verificar como estão as relações entre as pessoas da empresa inclui diversos aspectos e resultados das relações, como olhar se os processos fluem bem, se há conflitos e fofocas no grupo, do que falam e/ou reclamam, como está o engajamento emocional com a missão e as metas, se há colaboração ou competição internamente, o que as pessoas sentem, do que sentem falta, se se sentem respeitadas e acolhidas pela organização e pelas pessoas com as quais trabalham, entre outros. Uma forma de resumir estes itens todos é checar se há contínua alegria e motivação em relação à organização e às pessoas. Como pode ser percebido, a diferença desta ação para a anterior está no teor mais subjetivo dela, com foco nas emoções e sentimentos do grupo (entre eles e com a empresa).
Existem algumas formas de se levantar estes dados. Uma pesquisa de clima tradicional, com questionário bem estruturado e garantia de confidencialidade (feita por uma empresa contratada), é um formato que levanta muitos aspectos, embora nem todos. Complementando esta metodologia pode-se utilizar de algumas entrevistas pessoais em profundidade e focus groups para verificar aspectos mais sutis das relações existentes.
Outro formato é um diagnóstico feito via entrevistas pessoais em profundidade com uma amostra de todos funcionários da empresa (líderes e equipe) ou de uma amostra de uma ou mais áreas específicas onde se percebe que há conflito ou insatisfações.
Com a análise dos resultados das ações um e dois citadas no artigo anterior e neste, e a definição das principais questões (envolvendo os indicadores objetivos e os de sentimentos) a serem trabalhadas, é hora de fazer um planejamento do que será feito com as pessoas na empresa para o ano de 2012, de forma bem objetiva, para melhorar os resultados/indicadores e para aumentar a ética nas relações e o engajamento da equipe. Pode parecer óbvio citar este ponto, mas o primeiro passo para um planejamento útil é recordar ou definir claramente para onde se pretende levar a empresa, ou seja, em ter claro o propósito de se fazer algo (respondendo à pergunta ?por que faremos??).
Como em todo planejamento, o que, como, quem e quando devem estar bem definidos. Da mesma forma, a priorização (o que é mais importante e o que vem primeiro) também precisa ser estabelecida.
Desde o início, ou seja, da primeira ação, é importante formar um grupo de pessoas responsáveis por levar adiante todo o processo e acompanhar a sua implementação durante o ano que vem. Tudo isso poderá fazer muita diferença para os resultados da empresa e para o ambiente de trabalho. E, afinal, o quer mais desejar de 2012? Sucesso e felicidades!
