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Pessoas - o diferencial competitivo hospitalar

Falta capacitação adequada para dotar os hospitais de fatores de competitividade

É comum confundir o que é importante do que é

fundamental. Quando dizemos que os contratos são o que de mais importante

existe na empresa o entendimento gera discussão porque logo alguém diz que são

os funcionários, e alguém retruca: mas o início do relacionamento do hospital

com o funcionário é um contrato de trabalho.

Esta discussão não tem nexo, porque importante

(veja no dicionário) é o que se dá apreço, o que mais interessa, enquanto

fundamental (também no dicionário) é o que dá fundamento, ou seja, que serve

como base.

O prédio é importante, mas o alicerce é fundamental

– o carro é importante, mas o pneu é fundamental, e assim por diante.

Portanto contratos podem ser a coisa mais

importante da empresa sim, enquanto o funcionário é o fundamental !

Em hospitais este ‘fundamento’ é ‘mais importante’

do que na maioria das demais empresas. Na distribuição dos custos hospitalares

(dados históricos do PROAHSA*, por exemplo) pessoal representa 49% do total,

enquanto materiais e medicamentos 34% e outras despesas 17%.

Mesmo se não considerarmos que a atividade

hospitalar está mais para ‘marcenaria’ do que para ‘carpintaria’, ou seja,

mesmo se você discordar que a assistência ao paciente hospitalar é mais

‘produção personalizada’ do que produção em série’, não vai conseguir discordar

que se existe algo que se deva investir para melhorar a competitividade

hospitalar, ‘este algo’ são as pessoas, porque representam a maior parcela de

custo.

O dirigente hospitalar despreparado (ainda maioria

no Brasil) pensa que investir em treinamento de pessoal aumenta ainda mais a

despesa, ou seja, se já gasta 49% com pessoal, por que gastar ainda em

treinamento para aumentar ainda mais esta relação ?

Infelizmente este é o perfil dos dirigentes

hospitalares, tanto na área pública quanto na saúde suplementar – o pensamento

exatamente inverso do que deveria ser.

Citando alguns exemplos nas áreas em que mais

atuamos, vou começar com a área de faturamento e auditoria de contas

hospitalares. Todos sabem que o sistema de remuneração da saúde no Brasil é

insano, ineficiente e propositalmente complicado. Há anos debatemos que no

sistema SUS, embora com regras mais claras que na saúde suplementar, as pessoas

que atuam em faturamento não conseguem visualizar tudo o que o sistema permite na

realização da receita, e sub faturam contas – neste blog comentamos diversos

casos em que atuando de forma diferente na formação das contas, mesmo sem

reajuste na tabela SUS, foi possível elevar o ticket médio das contas. Também

há anos debatemos que a ANS não faz nada para melhorar o relacionamento

comercial entre hospitais e operadoras, se restringindo a regulamentar um

sistema de remuneração que tem como maior especialização e contingente a figura

do auditor de contas – também neste blog citamos casos em que o aporte de

conhecimento nas áreas comercial e de faturamento quase duplicaram o

faturamento hospitalar.

Saindo do âmbito da receita e indo para custos,

comentamos diversas vezes a dificuldade que os profissionais assistenciais têm

em adaptar sua conduta às necessidades administrativas, e vice-versa no

ambiente hospitalar. Nos cursos de Gestão de Contratos, Gestão de Projetos e

Gestão de Processos quando mesclamos, por exemplo, enfermagem com

administradores na mesma turma, podemos ver o brilho nos olhos dos que

finalmente entendem a dimensão da necessidade de integrar processos

assistenciais com administrativos (e vice-versa), e prover os processos de

qualidade – na verdade passam a compreender o conceito de qualidade do

processo, que é muito diferente do conceito de qualidade para o cliente do

processo, ou para o cliente do hospital, que olha o resultado e não o processo,

o projeto, o contrato, etc.

O erro do dirigente hospitalar é não conseguir

entender que quanto maior a capacitação das pessoas, menor a despesa com

pessoal, especialmente a capacitação dos que assumem a posição de gestor

(conceito, aliás, que infelizmente poucas pessoas realmente entendem,

confundindo as figuras de líder, gestor, comandante, etc.).

Quanto maior a capacitação, mais qualidade nos

processos, e consequentemente:

  • Menor a despesa com pessoal, porque os processosnecessitam de menor volume de funcionários;
  • Melhor o resultado na percepção do cliente, econsequentemente melhor a posição do hospital no cenário em que compete.

Resumindo: capacitação é elemento de

competitividade, seja na redução de custos, quanto na realização da receita.

Por isso reclamamos que os governos (em todos os

âmbitos, de todos os partidos) estão no caminho errado para melhorar a saúde no

Brasil porque ‘fundamentalmente’:

  • só citam expansão do sistema, da rede assistencial;
  • só falam em aumentar o que não funciona bem;
  • não têm como prioridade a eficiência ... não dizemo quanto vão investir em capacitação – nenhum deles se compromete em capacitarninguém porque dar emprego gera mais voto do que capacitar alguém que já estálá para fazer.

Por isso dizemos que o dirigente do hospital

privado erra quando adota como prática captar pessoas capacitadas no mercado:

  • A capacitação necessária para fazer o hospital funcionarexiste, mas para dotar o hospital de eficiência e eficácia não – é necessárioinvestir para isso;
  • As regras de normatização e regulação mudam o tempotodo – se não existe investimento em capacitação dos funcionários, em poucotempo eles ficam desatualizados e vão continuar fazendo da mesma forma comosempre fizeram, se tornando cada vez mais ineficientes.

Esta semana é especial para tratar deste assunto:

  • É a semana do dia mais esquecido noBrasil – o dia do professor. O ensino está tão mal conduzido no Brasil quenossa melhor universidade já não consta na lista das 150 melhores do mundo, e asemana do professor ao invés de comemorar o aprendizado, ficou famosa comosendo ‘a semana do saco cheio’;
  • É a semana do dia do médico (da fisio também), que éuma profissão que além da vocação exige do profissional o contínuodesenvolvimento técnico. A mesma exigência, aliás, a que se submete aenfermagem, a fisioterapia, a nutrição, a farmácia e todas outras assistenciais.Mas no Brasil estas profissões acabaram sendo 'infectadas' pela ausência decapacitação complementar, ou seja, infelizmente é prática o contínuodesenvolvimento do aspecto técnico, mas não o aperfeiçoamento administrativo,estratégico, estatístico, financeiro, tecnológico, e de outras áreas deconhecimento que poderiam dotar a área da saúde da eficiência, eficácia eefetividade que todos gostariam que tivessem ... mas não tem.

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