O movimento da reforma do modelo de remuneração entre as operadoras de planos de saúde e hospitais esfriou consideravelmente. Alguns afirmam que o movimento dentro do Grupo de Trabalho (GT) na ANS não volta mais. Outros ainda acreditam nesta necessidade como fator de sobrevivência do mercado, e implantam modelos independentes da ANS. Principalmente quando existem hospitais que fazem parte de planos de saúde, ou vice-versa.
Nos Estados Unidos a reforma já está em pleno valor e modelos mais agressivos de pagamento por performance entre o governo (Medicare e Medicaid) e os hospitais já estão em prática. O grande objetivo é gerar valor, promovendo um serviço de mais qualidade com um custo menor.
Seguindo esta tendência, muitos hospitais americanos têm buscado modelos de negócio semelhante entre eles e seus médicos. Uma tendência lógica que foi inúmeras vezes discutidas no Grupo de Trabalho da ANS, onde afirmamos ao GT que não adianta buscar um modelo em que as padronizações são as premissas, associadas à divulgação pública de indicadores de qualidade, sem engajar aos médicos nesta agenda.
O CEO de uma empresa americana especializada em alinhamento com os médicos, Dr. John R Thomas, afirma que um vital componente neste processo é examinar as estratégicas de compensação dos médicos.
Em nossos projetos de avaliação de desempenho do corpo clínico, vários gestores nos perguntam: como comprometer os médicos na agenda da qualidade do hospital? Como fazê-los entender que eles são os principais responsáveis pelo lucro ou prejuízo do hospital? A resposta para mim é clara: tem que haver uma política de incentivos clara, onde eles discutam abertamente os indicadores de desempenho e entendam a forma como serão avaliados e como serão recompensados. Não adianta taparmos o sol com a peneira: já está claro que os incentivos importam e influenciam diretamente os resultados na saúde (vejam artigo do meu Blog: ?Realmente os incentivos importam? de Março de 2011).
Dr. Thomas fala que ?se você quer pagar por performance, você tem que engrenar o incentivo de uma forma significativa. Incentivos para pagamento por performance (P4P), hoje, não são relevantes o suficiente para ter impacto a longo prazo?. Nos EUA os médicos que participam de programas de P4P recebem menos do que 6% de incentivos para atingir metas de qualidade. Muitos autores defendem um incentivo de pelo menos 20%, no entanto já se tem arguido que o ideal é que o componente de performance da remuneração médica esteja entre 25 e 40%.
No entanto, os hospitais que desejam implantar modelos de pagamento por performance para seus médicos devem focar nas métricas a serem utilizadas e não apenas no volume financeiro envolvido, se eles querem realmente que os médicos estejam totalmente comprometidos. O hospital deve dar ao médico oportunidade de controlar sua situação através de outras métricas. O médico deve ser responsabilizado pela sua prática e influenciar diretamente os seus indicadores de desempenho.
Não existe um modelo ideal de compensação. Tem que analisar os casos, se estamos falando de hospitais, quais especialidades envolvidas, ou se tem envolvimento de outras equipes, etc. O importante é rever constantemente o modelo. Alguns autores propõe ajustes no modelo a cada 2 anos. O nosso modelo está alinhado com as novas normas da JCI, onde o processo de avaliação e ajustes é anual.
Dr. Thomas fala que o modelo de compensação baseado em valor só funciona se houver a mistura certa de diligência, prudência e componente econômico. O plano requer consistência, transparência e comunicação adequada. Todos os envolvidos no processo devem entender exatamente qual o acordo envolvido e como ele funciona. A comunicação deve ser frequente o os feedbacks devem operar num loop contínuo, especialmente se os planos são renegociados periodicamente.
No modelo que temos implantado em vários hospitais, o médico tem acesso mensal aos seus indicadores de desempenho, os quais são agrupados nas dimensões da qualidade, sempre comparado com seus pares e para cada indicador é possível rastrear os dados que o formaram.
O envolvimento dos médicos é crítico para sucesso. O modelo e a ferramenta de avaliação (softwares) devem permitir transparência, facilidade de comunicação e ter a robustez exigida.
As evidencias nos mostram que os hospitais e os sistemas de saúde que construíram sua base de médicos aumentaram o ?market share? de pacientes. Um modelo de compensação efetivo para os médicos é crítico para o sucesso num nível macro, mas também é importante para garantir que os médicos fiquem felizes e que eles estejam focados na meta correta: assistência ao paciente de alta qualidade e resultados positivos.
Este conteúdo será discutido nesta próxima quarta feira quando falaremos numa Conferência de Gestão do Corpo Clínico em São Paulo (maiores informações acesse: http://www.informagroup.com.br/site/hotsite_ibc.asp?IdEvento=309) .
