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Falta representatividade em cargos de liderança no setor da saúde

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Apesar de 70% das funções de linha de frente da saúde serem ocupados por mulheres, apenas 25% delas estão em cargos de liderança. Os negros sofrem do mesmo mal, com apenas 8% ocupando esse tipo de função. Saiba mais!

Embora 70% dos profissionais da linha de frente na área da saúde sejam mulheres, elas representam apenas 25% dos cargos de liderança, segundo relatório “A situação das mulheres e a liderança na saúde global”, realizado pela Women in Global Health Brazil.  

Essa disparidade reflete as barreiras enfrentadas por grupos minoritários, como mulheres, negros e LGBTQIAPN+, na ascensão profissional. Apesar de algumas empresas estejam buscando promover a diversidade e inclusão, ainda há um longo caminho a percorrer para garantir representatividade equitativa em todos os níveis hierárquicos.  

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Números traduzem a realidade do mercado de trabalho  

Apenas 8% dos respondentes negros da pesquisa “Lideranças em construção: por que a trajetória de profissionais negros é tão solitária?” estão em cargos de liderança, destacando a desigualdade racial no mercado de trabalho. 

O estudo, realizado pela Indique uma Preta, consultoria especializada em Diversidade & Inclusão, e pela Cloo, empresa de investigação e consultoria comportamental, apontou ainda que essas pessoas também têm menores graus de ensino e fluência no inglês. Outro dado que chama a atenção: menos de 5% das lideranças das 500 maiores empresas do país são negras. 

Esses números podem facilmente ser transportados para outros grupos minoritários quando o assunto é oportunidade de ascensão na carreira. Apenas 8% dos profissionais em cargos de liderança se autodeclaram LGBTQIAPN+, de acordo com a pesquisa Diversidade e Inclusão (D&I), da Great Place To Work (GPTW), de 2022. Em presidências, o número cai para 6%. 

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Diversidade e inclusão na prática 

Diversidade se refere às múltiplas características que definem a identidade de um indivíduo. Trata-se de uma multiplicidade cultural, biológica, étnica e linguística. 

Já a inclusão tem o objetivo de garantir que essas pessoas estejam presentes na sociedade de maneira equitativa, ou seja, que sejam representadas em todas as áreas, com oportunidades de ensino e trabalho e com seus direitos respeitados. 

Nas empresas, esses dois conceitos precisam estar alinhados para que pessoas diversas sejam acolhidas e tenham condições iguais de desenvolvimento em um ambiente organizacional. 

“A capacidade de gerar valor de uma equipe diversa está diretamente relacionada com a cultura da diversidade e sentimento de pertencimento e confiança. E para este amadurecimento coorporativo, a liderança é peça fundamental”, diz Tacyra Valois, CEO do Colégio Brasileiro de Executivos em Saúde (CBEXS). 

Lídia Abdalla, presidente executiva do Grupo Sabin, conta como as duas vias são estimuladas e desenvolvidas na empresa. 

“Enquanto empresa, precisamos exercer o nosso papel transformacional. Trabalhamos com capacitações específicas, abrimos vagas afirmativas para posições de liderança e temos indicadores que monitoram nossos avanços. Um ambiente diverso e inclusivo é de responsabilidade de todos, e convidamos nossos colaboradores a assumir esse compromisso conosco”, explica.  

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O Sabin tem hoje 56,8% de colaboradores negros. Como gerentes e gestores, há 27% de pretos e pardos, enquanto nos cargos de coordenadores e supervisores eles são 43,2%. “Até 2026, assumimos a meta de ampliar em 9% o número de colaboradores pretos em cargos de liderança. Em gênero, contamos com 74% de mulheres na liderança”, pontua. 

Lídia reforça que existe a necessidade de criar condições objetivas de participação feminina em todos os espaços de atuação que levem em conta horários, vida familiar e maternidade, sem que as mulheres sejam obrigadas a escolher entre carreira ou família. 

O Programa Sabin de Diversidade, Equidade e Inclusão, por exemplo, prioriza o fortalecimento da cultura inclusiva, abordando dimensões, como gênero, raça, orientação sexual, pessoas com deficiência e gerações.  

“O programa promove estratégias, políticas e práticas para ampliar a representatividade dos grupos minoritários em todas as equipes e cargos, além de fortalecer um ambiente organizacional acolhedor, humanizado e de cuidado para com as nossas pessoas, pautado em respeito, diálogo e empatia”, esclarece Lídia. 

Dificuldades para ocupar cargos mais altos 

Mulheres, em especial, enfrentam desafios das mais diversas ordens, que muitas vezes se somam, segundo Laurenice Pires, vice-presidente do Women in Global Health Brazil. 

“A mulher branca enfrenta barreiras por conta de vivermos em um sistema patriarcal que valoriza o papel do homem, em especial do homem branco, como ser que tem o conhecimento e que está mais preparado para tomar decisões”, explica. 

Laurenice ressalta que, quando se tratada de mulheres negras e trans, as dificuldades alcançam outra dimensão. 

“Se as mulheres forem negras ou trans, esses desafios se tornam ainda maiores. Um fato reflete essa realidade: quantos anos o Ministério da Saúde demorou para ter uma ministra? Isso é bastante significativo e nos ajuda a entender quais são os desafios que as mulheres enfrentam”, pontua. 

É apenas por falta de oportunidades que as mulheres continuam sendo minoria nos cargos de liderança. “Temos uma força de trabalho feminina com boa formação – ou até mesmo mais bem formada do que muitos homens -, o que credencia essas profissionais a assumirem posições mais elevadas”, avalia a vice-presidente. 

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Na opinião de Lídia, falta às empresas valorizarem a diversidade e a inclusão, e apoiarem o desenvolvimento e as oportunidades de crescimento. Isso envolve uma questão maior, segundo ela, pois é um processo de mudança da sociedade como um todo.  

“Por vezes, as empresas querem pessoas prontas e o trabalho de educação e formação é ainda limitado e pouco pautado no perfil de competências dos próprios colaboradores. Por outro lado, é preciso que os profissionais que almejam posições de liderança apresentem algumas características, como prontidão e responsabilidade”, avalia Vânia Bezerra, diretora de Compromisso Social do Hospital Sírio-Libanês. 

Vânia tem uma trajetória de quase 20 anos na instituição, tendo ingressado como recepcionista e com uma arquitetura social que não a privilegia – mulher e negra. “Sei que a minha história é uma exceção à regra. Por isso, a minha causa também passa por abrir espaço para que outras pessoas como eu possam se sentir representadas e saibam que é possível chegar aonde quiserem.” 

Importância da diversidade no negócio 

Para Tacyra, o conjunto de diferenças e valores, que os profissionais compartilham entre si, traz o benefício de análises plurais. É nesse encontro em que há oportunidades de surgirem novas e ricas visões estratégicas, além de soluções inovadoras. 

“Quanto mais diversa a equipe de trabalho quanto à cultura, à etnia, ao gênero, à idade, à religião, a limitações físicas, à sexualidade, entre outros diferentes saberes, o mundo corporativo estará mais próximo do público, do mercado, do real”, destaca. 

Além disso, Lídia enfatiza que abrir espaço e oferecer oportunidades para os grupos minoritários significa, em primeiro lugar, que a empresa está contribuindo para uma sociedade mais justa e menos desigual. 

“A riqueza de pensamentos, vivências e experiências diferentes nos impulsiona, nos enriquece e nos fortalece enquanto pessoas e enquanto empresa. Com uma equipe diversa tem-se, de fato, pessoas com experiências e visões variadas com relação ao cliente e ao mercado. Ter diversidade significa ser uma empresa mais inovadora e criativa. É estratégia de negócio, pois traz competitividade. Por isso, indicadores e metas são fundamentais”, pondera a presidente executiva do Grupo Sabin. 

Sob a perspectiva dos negócios, um dos papeis do CBEXS é incentivar que a representatividade nas lideranças não seja apenas uma questão social, mas uma estratégia inteligente. “Empresas que valorizam e promovem a diversidade e a inclusão estão mais bem preparadas para se adaptar às mudanças sociais e econômicas, além de se destacar em um ambiente competitivo”, afirma Tacyra. 

Mas Hóttmar Loch, empreendedor social e cofundador na Nohs Somos, alerta para o fato de que a pauta de diversidade deve estar alinhada à estratégia de governança corporativa e ao negócio. “Não é definir ações, porque é isso que se espera das empresas. A diversidade tem que ser um propósito”, explica. 

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A Nohs Somos é uma startup de impacto social que tem o objetivo de promover o bem-estar do público LGBTQIAPN+ e auxiliar as empresas na sua gestão inclusiva, tanto no planejamento de ações quanto no treinamento de colaboradores e lideranças.   

“Se a empresa deseja crescer e ser reconhecida, precisa trazer as minorias para dentro. Muitas ainda têm um discurso de diversidade, mas, na prática, a diversidade está no chão de fábrica, não na liderança. E não é só isso. Se o meu produto ou serviço é direcionado para os grupos minoritários, preciso ter diversidade no meu negócio para atender a esse público, entendendo suas necessidades”, continua ele.  

Não basta reconhecer a diversidade; é preciso agir por ela. “O setor de saúde precisa entender que a gestão e o cuidado precisam ser centrados nas pessoas. Isso exige trabalharmos na inclusão de pessoas com deficiência, LGBTQIAPN+, pessoas 50+, dentre outros”, acredita Vânia. 

A diretora de Compromisso Social do Hospital Sírio-Libanês diz que gosta de destacar a excelência das mulheres na empatia, na comunicação eficaz, na colaboração, flexibilidade e construção de relacionamentos genuínos, e pergunta: “Por que não utilizar deste conjunto de características como uma estratégia de gestão?” 

Minorias em cargos de liderança: quais os caminhos?

Na opinião da CEO do CBEXS, para que as minorias alcancem cargos de liderança nas empresas, é essencial criar um ambiente inclusivo que promova a educação, o desenvolvimento profissional e uma cultura organizacional baseada na meritocracia e colaboração. “Isso não apenas fortalece a empresa como um todo, mas também contribui para uma liderança mais eficaz e representativa, capaz de enfrentar os desafios complexos do mercado atual.” 

Na opinião de Laurenice, as oportunidades precisam ser fomentadas por meio de políticas internas organizacionais. “As empresas precisam pensar em políticas de reparação para que a mulheres, e as minorias em geral, possam ocupar espaços condizentes com a sua formação”, afirma. 

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A vice-presidente do Women in Global Health Brazil ressalta ainda que é preciso desenvolver políticas internas de incentivo. 

Se não considerarmos a diversidade do que é ser mulher, vamos gerar oportunidades a partir de uma desigualdade – e isso vale para todos os grupos minoritários. Se não houver políticas institucionais, apenas iremos construir propostas que falam de igualdade quando, na verdade, sabemos que as oportunidades são diferentes para mulheres, negros, trans e héteros”, explica. 

Loch concorda que o caminho está nas empresas desenvolverem políticas estratégicas focadas em grupos minoritários. “A meritocracia, na minha opinião, é uma falácia, porque a realidade é que temos grupos menos favorecidos que não tiveram acesso a conhecimentos para impulsionar sua carreira. Eles nunca irão chegar a cargos de liderança se as empresas não construírem políticas para essas minorias” salienta. 

Atualmente, o Women in Global Health Brazil está realizando um levantamento com o objetivo de traçar a situação das mulheres na saúde para que, a partir do entendimento do cenário, possam ser propostas ações e discussões. 

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