Esse é um assunto que já me empolgou bastante. Desenvolvi, há alguns anos, plataforma de avaliação do trabalho de hospitalistas sucintamente ilustrada aqui e aqui. Era bastante simples mesmo, em alguns pontos simplória até. Percebo hoje, entretanto, que estava à frente de seu tempo e que muito pouco evoluiu a média das avaliações de desempenho de equipes médicas hospitalares desde então.
Não ocorre por falta de tecnologias. Já naquela época existiam algumas opções, como a excelente plataforma 2iM, tantas vezes apresentada neste portal e muito melhor que a alternativa tabajara desenvolvida por alguns colaboradores da instituição em que atuei como coordenador da equipe de hospitalistas, com contribuições que eu trazia por conhecer o trabalho de César Abicalaffe, além de buscar insights e dicas de contatos internacionais diversos. O resultado foi uma plataforma tabajara da qual ainda tenho imenso orgulho e que me foi bastante útil na gestão daquele time.
Ocorre que, em muitos hospitais que empregam instrumentos de avaliação iguais ou similares, não acabam utilizados para melhoria contínua da assistência na ponta. Não há verdadeira e efetiva interação entre a ferramenta e os profissionais do extremo assistencial, o que absolutamente não é culpa dos instrumentos disponíveis. Ocorre por fatores externos, entre eles o calor que as verdadeiras avaliações de desempenho sempre geram, por melhor que sejam conduzidas, além de que, a depender dos objetivos, declarados ou ocultos, o envolvimento direto do pessoal da ponta não se faz sequer necessário mesmo. Por vezes, critérios não ideais para discussões públicas e transparentes acabam transitando apenas entre pertencentes a grupos acima do pessoal eminentemente assistencial. Provocação sobre isto consta aqui.
Não bastasse, quanto tentam fazer, o fazem muito equivocadamente. Já descrevi em Saúde Business o caso de hospitalista cuja mortalidade dos pacientes era a maior da equipe (relembre aqui). O que não havia contado é que, na época, houve gestores acima de mim se utilizando da informação “negativa” de desempenho para tentar barrar seu crescimento na organização (“por que premiar o pior dos médicos???”).
O critério para “pior profissional” era possuir a mortalidade hospitalar mais elevada, ignorando o fato de que era também quem recebia os pacientes mais graves e não ajustávamos os dados para este viés de confusão. Além disso, era um dos profissionais da equipe que melhor trabalhava cuidados paliativos. A informação merecia melhor escrutínio e interpretação.
Não acredito fosse a métrica em questão a verdadeira justificativa. Profissional causava desconfortos por “pensar demais” e “questionar”. Era o tipo de médico que eu particularmente gostava de ter na equipe. Quando compreendia e concordava, era dos mais engajados. Mas não agrada muitas lideranças, eu sei. Preferem o tipo que simplesmente baixa a cabeça e cumpre e/ou bajuladores, de preferência as duas coisas juntas.
Voltei a lembrar do tema ao ler recente artigo da Piauí intitulado Parece revolução, mas é só neoliberalismo. Aborda, entre outras questões, a avaliação de desempenho dos professores e como o mau uso de uma boa ideia pode baixar o nível da Educação, quando nasceu para o contrário disto. Recordou-me de intenção que tive, na época da instituição ilustrada acima, de ampliar a avaliação dos hospitalistas com pesquisa de satisfação entre os pacientes atendidos pela equipe. Não me permitiram temendo que o movimento poderia sofrer pressão para expansão por ativação dos pacientes, que poderiam querer passar a avaliar todo o corpo clínico. Havia evidente dúvida se o cliente principal eram os pacientes ou as especialidades médicas mais lucrativas.
A Educação é campo onde avaliação de desempenho pode facilitar paralelos interessantes com a Saúde. A depender de quem se quer melhorar/agradar a partir da intervenção (avaliação de desempenho) e como, pode ser utilizada para fins completamente distintos. O dia em que, por reposicionamento de mercado e pressões diversas (mais profundamente exploradas no controverso texto da Piauí), as universidades se moldaram para ser preponderantemente um período de experiência do cliente e não necessariamente de oportunidades de aprendizado a serem, o máximo possível, aproveitadas, o dia em que o modelo industrial da Educação transformou estudantes mais em consumidores do que em pensadores críticos, as avaliações dos professores passaram a acompanhar a tendência. Estudantes viraram clientes. Professores a se sentirem mais um gerente de boutique cara. Notas passaram a ser utilizadas como ferramentas de valorização da experiência mais do que espelho de conhecimento adquirido. O campus universitário foi se tornando mais preocupado com seus serviços “extracurriculares” até.
Na universidades norte-americanas, as avaliações dos professores ganharam espaço a partir dos anos 60 e a obsessão por métricas só cresceu. Para alguns estudiosos do tema, seus resultados muito escapam do controle adequado. “Ele/ela é chato/a” pode apenas significar que espera que o aluno leia textos densos. Há gestores, entretanto, se utilizando simploriamente da informação “negativa” para barrar crescimento de professores.
Nestas avaliações, o julgamento da parte eminentemente técnica é, bem ou mal, feito por alguém leigo. Sem menosprezar a importância que a experiência por si só também tem, não deveria ser hipervalorizado. Infelizmente, ocorreria bastante na Educação.
Qual modelo devemos perseguir na avaliação de desempenho das equipes médicas na Saúde? Experiências, sem identificação das instituições ou equipes, são bem vindas em Comentários.
