A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema secundário e passou a ser uma prioridade legal no Brasil. A partir deste 26 de maio, empresas serão obrigadas a mapear e gerenciar os riscos psicossociais no local de atuação. O tema deve estar integrado ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das organizações. 

Essa exigência é resultado de uma atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A mudança reforça a importância de identificar, avaliar e mitigar fatores que possam impactar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores, promovendo um ambiente laboral mais seguro e saudável.

A nova regra surge em resposta ao aumento significativo de problemas relacionados à saúde mental no ambiente corporativo, que impactam diretamente a produtividade, o clima organizacional e a qualidade de vida dos colaboradores.  Estresse, sobrecarga, assédio, burnout e falhas na organização das atividades profissionais.  

Condições como burnout e estresse crônico não apenas afetam o desempenho individual, mas também geram custos elevados para as empresas, como aumento de afastamentos, rotatividade e queda na eficiência operacional. 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade. E o resultado para a economia global é um custo de quase um trilhão de dólares.  

Segundo o Relatório Mundial da Saúde Mental, publicado pela Organização Mundial da Saúde em 2022, técnicos de enfermagem (6º lugar), auxiliares (18º lugar) e enfermeiros (22º lugar) estão entre os profissionais mais afastados por motivo de saúde mental. No total, esses grupos somaram 70.701 licenças entre os anos de 2012 e 2024. 

Ainda assim, vale ressaltar que esse número tende a ser ainda maior, considerando que a previdência social registra somente a partir de quinze dias. Os afastamentos menores não entram nessa contabilização. E também não faz parte desta estatística os profissionais que são MEI ou estatutários, do estado ou munícipio, que têm previdência própria.  

Setor da saúde x afastamentos  

A área da saúde é uma das mais propensas ao burnout e ao estresse no trabalho, devido a uma combinação de fatores específicos que tornam o ambiente de trabalho especialmente desafiador. Entre os principais motivos, estão: 

  • Alta carga emocional: profissionais da saúde lidam diariamente com situações de vida ou morte, sofrimento humano e decisões críticas que podem impactar diretamente a vida dos pacientes; 
  • Excesso de trabalho e jornadas longas: é comum que médicos, enfermeiros e outros profissionais da área enfrentem jornadas extenuantes, muitas vezes com horas extras, plantões noturnos e falta de pausas adequadas; 
  • Responsabilidade elevada: a responsabilidade de cuidar da saúde e bem-estar de outras pessoas é imensa. Erros podem ter consequências graves, o que aumenta o nível de estresse e a sensação de sobrecarga. 
  • Falta de recursos e infraestrutura: em muitos casos, os profissionais da saúde trabalham em condições precárias, com falta de equipamentos, medicamentos ou pessoal suficiente para atender à demanda.  
  • Contato constante com doenças e morte: a exposição frequente a doenças graves, sofrimento e morte pode gerar impactos psicológicos profundos, como ansiedade, depressão e sensação de impotência. 
  • Falta de apoio psicológico e reconhecimento: em muitos ambientes de saúde, os profissionais não recebem o suporte emocional necessário para lidar com o estresse do trabalho.  

Esses fatores, combinados, criam um ambiente de trabalho altamente exigente e, muitas vezes, insustentável, tornando a área da saúde uma das mais vulneráveis ao burnout e ao estresse ocupacional. 

O Brasil registrou um recorde histórico de mais de 546 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais em 2025, representando um aumento de 15% em relação ao ano anterior, segundo dados do Observatório de Saúde e Segurança do Trabalho.  

Os episódios depressivos/ansiosos lideraram os motivos de afastamento. Na linha de frente do atendimento, os profissionais de enfermagem enfrentam desafios como jornadas exaustivas, alta carga emocional, equipes reduzidas e a preocupante normalização da violência no ambiente de trabalho. 

Maria Alice Rocha, diretora executiva de Pessoas, Experiência do Cliente, Marketing, Sustentabilidade e Impacto Social da BP – A Beneficência Portuguesa de São Paulo, explica que o setor da saúde, especificamente, gera uma demanda emocional ainda maior relacionada ao cuidar, embora as questões relacionadas à saúde mental estejam presentes de forma crescente em todo o mundo. 

“As características intrínsecas da organização do trabalho nessa área, que envolvem ritmo, jornada, escalas, múltiplos vínculos etc., podem, se não forem adequadamente gerenciadas, representar risco para os trabalhadores. Da mesma forma, a demanda física envolvida no cuidado de pacientes acamados pode gerar demandas do ponto de vista ergonômico”, pontua Rocha. 

Diante desse cenário, a nova norma estabelece que a gestão deve ser permanente, contínua e sistemática. Mais do que simplesmente produzir documentos que acabam esquecidos em gavetas, é essencial implementar e executar o ciclo PDCA (Planejar, Fazer, Checar e Agir) de forma efetiva, para minimizar os riscos de lesões e prejuízos à saúde. 

Marly Vidal, diretora administrativa e de pessoas do Grupo Sabin, complementa que a nova exigência impõe que as empresas adotem metodologias estruturadas para identificar, avaliar e controlar esses fatores — estresse, ansiedade e esgotamento — capacitando líderes e equipes para construir ambientes psicologicamente seguros de maneira proativa.    

“As instituições devem avaliar a própria realidade e adotar uma abordagem customizada multifacetada que inclua, primeiramente, o diagnóstico dos riscos psicossociais por meio de metodologias validadas. A partir daí, devem investir na capacitação da liderança, criar políticas claras de bem-estar e manter canais de escuta seguros e eficazes”, afirma Vidal.  

Inclusão e preparação das novas regras 

Um levantamento feito pelo setor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) aponta que apenas 5% das empresas ainda não fez absolutamente nada em relação à NR-1. Mas, a boa notícia é que 95% estão fazendo alguma alteração para atender à nova regra ou já estão com os processos concluídos.  

A pesquisa revela ainda que 8 em cada 10 novas causas trabalhistas têm relação com saúde mental. E cada ação, que tem conexão com a saúde, custa 300 mil reais, em média. 

“Essa mudança será extremamente positiva para as instituições, pois é fundamental enfrentar as dificuldades de forma direta e transparente. Não é mais aceitável recorrer à antiga estratégia do ‘engana que eu gosto’. Ainda há empresas que preferem ignorar problemas, tolerando comportamentos tóxicos em prol de resultados. No entanto, chegou o momento de agir e promover mudanças efetivas”, explica Luiz Eduardo Drouet, CEO da ABRH.  

Governança e valores 

A norma também incentiva uma gestão mais humanizada, que valorize o bem-estar dos colaboradores e previna problemas que possam comprometer tanto a saúde mental quanto a física.  Essa abordagem reflete uma mudança cultural importante, que reflete na governança das empresas inserindo esse posicionamento como pilar estratégico da organização.  

Entretanto, a legislação por si só, não basta. Mais do que um compromisso burocrático, as mudanças precisam ocorrer efetivamente na cultura e no dia a dia das organizações.  “Em primeiro lugar, elas têm que seguir exatamente o que está estabelecido na norma. Se eu desenvolvo um plano, preciso medir os meus riscos psicossociais”, explica Drouet. 

E completa: mais do que identificar os riscos psicossociais é preciso também fazer o plano de acordo com o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). 

“A partir de maio, as empresas precisam incluir os riscos psicossociais no plano de ação. Porque se eu sei que tem um problema localizado numa determinada área e eu preciso saná-lo”, reforça o CEO. 

Exemplos no setor de saúde 

Sabin 

O Grupo Sabin afirma que está nesse processo de adaptação, o que chamam de etapa de fortalecimento da gestão de riscos psicossociais.   

“No Sabin, já atuávamos de forma estruturada na identificação e prevenção de fatores relacionados à saúde mental muito antes da atualização da NR-1. De qualquer maneira, a norma organiza o setor em geral para o cuidado com saúde mental das pessoas e, mesmo para as empresas que já tinham esse cuidado, dá um norte para as práticas implementadas”, explica Vidal. 

No campo da governança e da integridade organizacional, a empresa criou um “Código de Conduta Ética” e um “Programa de Integridade”. Como parte dessa estrutura, foi instituído também um “Programa de Prevenção e Combate ao Assédio Moral e Sexual”, que inclui campanhas educativas, treinamentos e ações de conscientização realizadas ao longo do ano.  

“Como reflexo dessa cultura de cuidado e escuta ativa, fomos destaque em saúde mental nas pesquisas de clima organizacional em 2024 e 2025 realizadas pelo Instituto Great Place to Work  (GPTW)”, pontua a diretora. 

Outro ponto importante é a capacitação dos profissionais, que têm sido intensificada por meio de metodologias voltadas para identificar a abordagem mais adequada à realidade organizacional e às exigências da nova NR-1. 

Segundo Vidal, a empresa está investindo em programas de treinamento que incluem temas como acolhimento emocional, escuta ativa, comunicação não violenta e segurança psicológica. O objetivo é preparar os funcionários para fortalecer relações baseadas na confiança e no respeito, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e alinhado às novas diretrizes. 

Como parte dessa visão de cuidado integral com as pessoas, o Grupo também se prepara para lançar a “Jornada de Bem-Estar Financeiro”, iniciativa voltada à promoção da saúde financeira dos colaboradores. A diretora conta que o Sabin reconhece que a estabilidade financeira é um fator cada vez mais relevante para o equilíbrio emocional e para a saúde mental das pessoas. 

A ação vai reunir conteúdos educativos, ações de orientação financeira e iniciativas de conscientização sobre planejamento e organização das finanças pessoais, contribuindo para a redução do estresse financeiro e para o fortalecimento da autonomia dos colaboradores.  

 A Beneficência Portuguesa de São Paulo 

Na BP – A Beneficência Portuguesa de São Paulo (BP), o processo está sendo estruturado por meio do modelo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) como um sistema contínuo de prevenção. O modelo substitui práticas burocráticas, exigindo que as empresas identifiquem perigos, avaliem riscos e implementem controles, materializados no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). 

Maria Alice Rocha, diretora executiva de Pessoas, Experiência do Cliente, Marketing, Sustentabilidade e Impacto Social, explica que a avaliação de riscos é realizada com base na combinação entre severidade e probabilidade, conforme preconizado pela NR-1, para determinação do nível de risco ocupacional.  

A severidade é avaliada pela magnitude das possíveis consequências das lesões ou danos à saúde, considerando, quando aplicável, o impacto mais significativo. Já a probabilidade é calculada com base na chance de ocorrência, levando em conta o perfil de exposição ocupacional, as características da atividade e a eficiência das medidas de prevenção adotadas. 

A diretora reforça que a partir dessa análise são definidos os níveis de risco, que orientam a classificação dos riscos e a priorização das ações no Plano de Ação do PGR, sempre com base na hierarquia de controles. 

“Esse processo é integrado aos demais programas de saúde e segurança, como o PCMSO, e alinhado às práticas de acreditação hospitalar e sistemas de gestão adotados pela BP, garantindo rastreabilidade, atualização contínua e suporte à tomada de decisão. A avaliação específica de fatores psicossociais no ambiente de trabalho conta com a participação ativa dos trabalhadores, a partir de questionários validados que coletam a percepção dos mesmos, formando um ‘mapa de calor’, que permite a priorização das AEPs e AETs, além da participação ativa da CIPA”. 

Nesse processo de adaptação, no contexto do GRO, há alguns desafios técnicos e operacionais relevantes, especialmente considerando a complexidade e dinamismo do ambiente hospitalar. Destacam-se: 

  • Incorporação de riscos psicossociais ao PGR: Exige metodologias validadas, critérios de avaliação claros e integração de múltiplas fontes de dados. 
  • Padronização das avaliações de risco: Necessidade de consistência nos critérios de avaliação para reduzir subjetividades entre unidades e equipes. 
  • Avaliação contínua: Revisões frequentes do Inventário de Riscos e atualização ágil do Plano de Ação devido à alta variabilidade operacional. 
  • Evolução na hierarquia de controles: Priorizar eliminação, substituição e medidas de engenharia, reduzindo dependência de controles administrativos e EPIs. 
  • Engajamento das lideranças: Garantir que o PGR seja usado como ferramenta estratégica de gestão, além de atender às exigências regulatórias. 

“Dessa forma, a implementação do GRO na BP, à luz das atualizações da NR-01, é conduzida como um processo evolutivo de maturidade em gestão de riscos ocupacionais, com foco na efetividade dos controles, na prevenção de agravos e na segurança assistencial”, finaliza Maria Alice. 

Unimed 

A Unimed do Brasil está se preparando de forma estratégica para atender às novas determinações da NR-01, com especial atenção aos riscos psicossociais. Segundo Eder Balliari, médico responsável pelo SOU – Saúde Ocupacional Unimed, a empresa está integrando a normativa à sua cultura organizacional, alinhando práticas de cuidado com colaboradores e beneficiários. 

Um dos pilares dessa adaptação é o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que estabelece diretrizes para identificar, avaliar e controlar riscos no ambiente de trabalho. Balliari explica que na Unimed isso vai além dos riscos tradicionais, como biológicos e ergonômicos, abrangendo também fatores psicossociais, como estresse ocupacional, sobrecarga emocional e condições organizacionais. “A NR-01 amplia o olhar sobre os riscos, permitindo um diagnóstico mais preciso e ações direcionadas para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores”. 

A Unimed destaca que está intensificando seus investimentos em capacitação e tecnologia, com iniciativas alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. Entre essas ações, o Programa Mente em Foco se destaca por capacitar colaboradores a reconhecer gatilhos de estresse e incentivar o uso de ferramentas tecnológicas, como a assistente virtual UnIA, desenvolvida para oferecer suporte preventivo em saúde mental. 

Além disso, o médico explica que estão investindo na formação de lideranças para que possam identificar sinais de desgaste nas equipes e atuar de forma proativa. “O gerenciamento dos riscos psicossociais exige uma abordagem multidisciplinar, combinando análise de dados, avaliação do clima organizacional e canais de apoio aos colaboradores”, conclui Balliari. 

Para mais detalhes sobre a legislação e as atualizações completas, os interessados podem consultar o texto integral da Portaria MTE nº 1.419, que estabelece as diretrizes da NR-01 e suas aplicações. A normativa está disponível para acesso público e serve como referência para empresas que buscam se adequar às exigências e promover ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis.