Como foi apontado no artigo anterior (parte 1), o final de ano é uma época especial e propícia para se desenvolver ao menos 3 ações com as pessoas da sua empresa. As ações são:
1) fazer uma revisão e análise do que aconteceu de prático com as pessoas em 2011
2) verificar como estão as relações (emocional) entre as pessoas neste momento
3) fazer um planejamento do que será feito com as pessoas na empresa para o ano de 2012.
No artigo anterior nós discutimos a primeira ação. Agora vamos analisar a segunda e a terceira.
Verificar como estão as relações entre as pessoas da empresa inclui diversos aspectos e resultados das relações, como olhar se os processos fluem bem, se há conflitos e fofocas no grupo, do que falam e/ou reclamam, como está o engajamento emocional com a missão e as metas, se há colaboração ou competição internamente, o que as pessoas sentem, do que sentem falta, se se sentem respeitadas e acolhidas pela organização e pelas pessoas com as quais trabalham, entre outros. Uma forma de resumir estes itens todos é checar se há contínua alegria e motivação em relação à organização e às pessoas. Como pode ser percebido, a diferença desta ação para a anterior está no teor mais subjetivo dela, com foco nas emoções e sentimentos do grupo (entre eles e com a empresa).
Existem algumas formas de se levantar estes dados. Uma pesquisa de clima tradicional, com questionário bem estruturado e garantia de confidencialidade (feita por uma empresa contratada), é um formato que levanta muitos aspectos, embora nem todos. Complementando esta metodologia pode-se utilizar de algumas entrevistas pessoais em profundidade e focus groups para verificar aspectos mais sutis das relações existentes.
Outro formato é um diagnóstico feito via entrevistas pessoais em profundidade com uma amostra de todos funcionários da empresa (líderes e equipe) ou de uma amostra de uma ou mais áreas específicas onde se percebe que há conflito ou insatisfações.
Com a análise dos resultados das ações um e dois citadas no artigo anterior e neste, e a definição das principais questões (envolvendo os indicadores objetivos e os de sentimentos) a serem trabalhadas, é hora de fazer um planejamento do que será feito com as pessoas na empresa para o ano de 2012, de forma bem objetiva, para melhorar os resultados/indicadores e para aumentar a ética nas relações e o engajamento da equipe. Pode parecer óbvio citar este ponto, mas o primeiro passo para um planejamento útil é recordar ou definir claramente para onde se pretende levar a empresa, ou seja, em ter claro o propósito de se fazer algo (respondendo à pergunta ?por que faremos??).
Como em todo planejamento, o que, como, quem e quando devem estar bem definidos. Da mesma forma, a priorização (o que é mais importante e o que vem primeiro) também precisa ser estabelecida.
Desde o início, ou seja, da primeira ação, é importante formar um grupo de pessoas responsáveis por levar adiante todo o processo e acompanhar a sua implementação durante o ano que vem. Tudo isso poderá fazer muita diferença para os resultados da empresa e para o ambiente de trabalho. E, afinal, o quer mais desejar de 2012? Sucesso e felicidades!
