Ao longo de nossa trajetória profissional, é natural construirmos referências sobre o significado de ser um bom líder. Observamos gestores que admiramos, identificamos comportamentos que gostaríamos de reproduzir, aprendemos com experiências positivas e negativas e, aos poucos, formamos uma imagem de como deveríamos nos comportar quando assumimos responsabilidades de liderança.
Na saúde, esse processo pode ser ainda mais intenso. Estamos inseridos em ambientes que exigem competências técnicas, capacidade de decisão, inteligência emocional, comunicação, gestão de conflitos e habilidade de conduzir equipes em situações de pressão. São tantas expectativas sobre o comportamento de um líder que, em alguns momentos, podemos acabar tentando corresponder a um modelo idealizado, deixando em segundo plano nossas características, nossos valores e nossas potencialidades.
Mas será que existe um único perfil de liderança capaz de gerar bons resultados? Quanto da nossa identidade estamos preservando enquanto buscamos atender às expectativas profissionais?
Essas perguntas nos convidam a refletir sobre a autenticidade como um elemento importante na construção do posicionamento de liderança. Afinal, desenvolver competências, amadurecer comportamentos e ampliar nossa capacidade de gestão também envolve compreender quem somos, quais valores orientam nossas decisões e como queremos ser reconhecidos pelas pessoas com quem trabalhamos.
Autoconhecimento como ponto de partida para o posicionamento profissional
Quando falamos de posicionamento de liderança, frequentemente pensamos na percepção que outras pessoas possuem sobre determinado profissional. Queremos ser reconhecidos pela competência, pela capacidade de resolver problemas, pela habilidade de desenvolver pessoas ou pela contribuição que oferecemos à organização.
Entretanto, antes de pensar em como desejamos ser percebidos, precisamos compreender como realmente somos. Quais características fazem parte da nossa personalidade? Quais são os valores que consideramos inegociáveis? Como reagimos diante de conflitos? Como lidamos com situações que fogem ao nosso controle? Quais comportamentos favorecem nossa atuação e quais ainda precisam ser desenvolvidos?
O autoconhecimento permite identificar nossas fortalezas e reconhecer nossas limitações com maior maturidade. Também contribui para que façamos escolhas profissionais mais coerentes com nossos objetivos e construamos relações mais transparentes.
Um profissional naturalmente reservado, por exemplo, pode desenvolver uma liderança extremamente consistente por meio da escuta, da capacidade analítica e da atenção às pessoas. Outro profissional, com maior facilidade para interações sociais, pode utilizar sua habilidade de comunicação para mobilizar equipes e construir conexões.
Ambos possuem características que podem contribuir para uma liderança eficaz, desde que compreendam suas responsabilidades e desenvolvam as competências necessárias ao exercício da liderança.
Na saúde, onde diferentes perfis profissionais precisam atuar de maneira integrada, reconhecer essa diversidade é fundamental. Precisamos valorizar diferentes estilos de liderança e criar oportunidades para que cada pessoa desenvolva seu potencial, respeitando suas características individuais.
Autenticidade também exige desenvolvimento e amadurecimento
Existe um cuidado importante nessa discussão: autenticidade não pode ser confundida com resistência à mudança ou como justificativa para comportamentos inadequados. Expressões como “esse é meu jeito”, “sempre fui assim” ou “as pessoas precisam se acostumar com minha personalidade” podem representar obstáculos ao desenvolvimento profissional.
Ser autêntico não significa permanecer exatamente como somos ao longo de toda a carreira. Pelo contrário, nossas experiências, aprendizados e relações devem contribuir para nossa evolução.
Um líder que reconhece dificuldades de comunicação pode buscar formação, praticar novas abordagens e desenvolver maior clareza em seus direcionamentos. Alguém que apresenta dificuldade de delegar pode aprender a confiar mais na equipe e distribuir responsabilidades. Um profissional que tende a evitar conflitos pode desenvolver competências que permitam conduzir conversas difíceis de maneira respeitosa e objetiva.
Essas mudanças não precisam representar o abandono de nossa identidade. Elas fazem parte do amadurecimento necessário para exercermos nossas responsabilidades com maior qualidade.
Na liderança em saúde, precisamos desenvolver competências que nem sempre surgem naturalmente. Saber ouvir, comunicar decisões, administrar emoções, reconhecer erros, trabalhar em equipe e conduzir situações complexas exigem prática e dedicação.
O desafio está em construir esse desenvolvimento de maneira consciente, incorporando novas habilidades ao nosso repertório sem transformar a liderança em uma atuação artificial, na qual o profissional passa o tempo todo tentando representar um personagem.
A coerência entre o que comunicamos e o que praticamos
Um dos elementos mais importantes para a construção de uma liderança autêntica é a coerência. As equipes observam continuamente a maneira como seus líderes se comportam, especialmente em situações que exigem decisões, posicionamentos e resolução de conflitos.
Podemos afirmar que valorizamos a comunicação aberta, mas como reagimos quando alguém apresenta uma opinião diferente da nossa? Podemos defender a importância do desenvolvimento profissional, mas como organizamos nossas prioridades para acompanhar e orientar as pessoas? Podemos comunicar que a segurança do paciente é um valor institucional, mas como nos posicionamos quando uma decisão operacional põe esse princípio à prova?
Quando existe distanciamento entre o que a liderança comunica e aquilo que efetivamente pratica, a confiança pode ser comprometida. As pessoas passam a observar contradições e podem questionar a credibilidade das orientações recebidas.
Por outro lado, quando os comportamentos refletem os valores defendidos, a liderança tende a construir relações mais consistentes. Isso não significa agir perfeitamente ou acertar em todas as decisões, mas demonstrar compromisso com os princípios que orientam a atuação profissional. A autenticidade se fortalece quando existe coerência entre a maneira como pensamos, aquilo que comunicamos e o que fazemos na prática.
Como saber se a nossa liderança é percebida como imaginamos
O autoconhecimento é um ponto de partida importante, mas nossa percepção individual possui limitações. Nem sempre aquilo que acreditamos comunicar corresponde exatamente à maneira como somos compreendidos pelas outras pessoas.
Um líder pode considerar que oferece autonomia à equipe, enquanto seus profissionais sentem falta de orientações mais claras. Outro pode acreditar que demonstra disponibilidade para ouvir, mas os colaboradores podem perceber dificuldade para apresentar dúvidas ou opiniões divergentes.
Essas diferenças de percepção fazem parte das relações humanas e representam oportunidades importantes de desenvolvimento. Por isso, construir uma liderança autêntica também exige abertura para feedback. Precisamos criar condições para ouvir como nossas atitudes são percebidas e compreender quais comportamentos fortalecem ou dificultam nossa atuação.
Essa escuta pode acontecer por meio de conversas individuais, avaliações de liderança, instrumentos de percepção, pesquisas de clima e outros espaços de diálogo. O mais importante é existir disposição genuína para receber essas informações e transformá-las em aprendizado.
Uma pergunta interessante para qualquer profissional que exerça liderança seria: se eu pedisse à minha equipe que descrevesse três características que definem minha maneira de liderar, quais seriam as respostas?
E talvez uma segunda pergunta seja ainda mais relevante: essas características correspondem à identidade profissional que desejo construir?
Quando percebemos diferenças entre nossa intenção e a experiência das pessoas, encontramos oportunidades para revisar comportamentos, melhorar nossa comunicação e fortalecer a coerência da liderança.
A liderança que queremos construir e deixar como referência
Na saúde, onde tantas decisões envolvem pessoas, expectativas, responsabilidades e situações sensíveis, construir uma liderança autêntica representa um compromisso com a qualidade das relações e com a responsabilidade de influenciar positivamente o ambiente de trabalho.
Precisamos continuar desenvolvendo competências técnicas, comunicacionais, emocionais e gerenciais. Também precisamos preservar a consciência sobre quem somos, quais valores orientam nossas escolhas e que tipo de contribuição desejamos oferecer às organizações e às pessoas.
A autenticidade não exige que sejamos sempre iguais. Ela permite que nossa identidade evolua a partir dos aprendizados, sem perder a coerência com os princípios que consideramos importantes.
No fim, o posicionamento profissional mais consistente é aquele que consegue aproximar nossa essência, nosso desenvolvimento e nossas atitudes. Porque a liderança que construímos diariamente também se torna parte da experiência e da história das pessoas que lideramos.
